contragolpe: una reacción fuerte y adversa por parte de un gran número de personas, especialmente ante un acontecimiento social o político; Retroceso que surge entre las partes de un mecanismo.
Es doloroso ver a empresas de tecnología conocidas por ser malos entornos para las mujeres y las personas de color hacer intentos superficiales y llamativos de cambiar su imagen y valorar la diversidad.
Quizás estés pensando, Cualquier esfuerzo por la diversidad es algo bueno y no hay nada de malo en intentarlo, ¿verdad?
Equivocado.
Esto no es sólo un triunfo del estilo sobre la sustancia; Estos esfuerzos pueden dañar a las personas a las que pretenden ayudar. Por ejemplo, las investigaciones muestran que muchos programas de diversidad reducen el número de mujeres y hombres negros en cargos directivos; Las estructuras de diversidad hacen que las personas tengan menos probabilidades creer en las mujeres y las personas de color; y algunas formas de entrenamiento sobre prejuicios inconscientes aumentan los prejuicios.
Dado que los siguientes puntos se han cubierto detalladamente en otros lugares, voy a dar por sentado que:
La tecnología tiene un problema de diversidadNo es solo el oleoducto (en realidad)La meritocracia es un mitoLa diversidad es algo bueno
Si no está familiarizado con estas ideas, lea los artículos vinculados; Los recomiendo mucho. Tengo muchas ganas de que se solucionen estos problemas, pero necesitan algo más que una simple capa de pintura favorable a las relaciones públicas. Cualquier esfuerzo exitoso hacia la diversidad y la inclusión deberá implicar cambios integrales, una autorreflexión continua y abordar problemas difíciles, no solo soluciones superficiales, rápidas y con mucha publicidad.
El resto de esta publicación profundizará en lo que muestra la investigación sobre las formas en que los programas de diversidad pueden resultar contraproducentes. Mi próximo artículo sugerirá algunas ideas para programas eficaces.
Investigadores de la Universidad de Washington, UCLA y UCSB demostraron que la mera presencia de políticas de diversidad, capacitación en diversidad y premios de diversidad hace que los blancos sean menos probable que crea La discriminación racial existe y hace que los hombres sean menos probable que crea La discriminación de género existe, a pesar de otros datos y pruebas. Los participantes en un estudio leyeron un artículo del New York Times publicado cuando una demanda colectiva por discriminación de género contra el gigante farmacéutico Novartis fue a juicio. El giro fue que a la mitad de los participantes se les mostró un artículo que incluía una frase que decía que Madre trabajando La revista había elegido a Novartis como una de las 100 mejores empresas de Estados Unidos. Esta frase se omitió del artículo en la otra mitad. Los que leyeron la frase sobre el Madre trabajando elogio fueron menos probable creer que las empleadas tenían un caso válido contra Novartis, aunque el resto del artículo seguía siendo el mismo.
Los investigadores realizaron 6 variaciones del estudio. En una versión, los blancos leen una declaración de diversidad o una declaración de misión de una empresa ficticia. Luego se les mostraron datos sobre tasas de promoción comparativas por raza, así como un artículo sobre un empleado negro que presentó una demanda por discriminación racial. Los participantes que habían leído la declaración de diversidad fueron menos probable que crea que se había producido discriminación y calificó al empleado negro más negativamente (en comparación con aquellos que leyeron la declaración de misión, que no mencionaba la diversidad), incluso cuando los datos mostraban claras diferencias raciales. Otras versiones del estudio proporcionaron datos diferentes sobre tasas de contratación y salarios. En todas las versiones, la presencia de una estructura de diversidad (como políticas de diversidad, capacitación en diversidad o premios de diversidad) hizo que los blancos tuvieran menos probabilidades de creer en la discriminación racial y que los hombres tuvieran menos probabilidades de creer en la discriminación de género.
Esto muestra que la presencia de programas de diversidad puede perjudicar a las mujeres y a las personas de color al crear lo que los autores del estudio llaman un ilusión de justicia. debido a la“marca de diversidad”, es menos probable que las personas crean que existe discriminación en esa empresa, independientemente de lo que muestren los datos. Entonces, la próxima vez que vea a una empresa de tecnología anunciar su nueva y brillante iniciativa de diversidad con mucha fanfarria, considere un impacto: que las cuentas negativas de las mujeres y las personas de color que trabajan en estas empresas serán ignoradas aún más a menudo. Esta creencia de que la existencia de iniciativas de diversidad equivale a igualdad es sólo una de las formas en que tales esfuerzos pueden resultar contraproducentes. A continuación, veamos algunos datos del mundo real sobre los resultados de los programas de diversidad (no es lo que uno esperaría).
El profesor de Harvard Frank Dobbin dirigió un equipo de sociólogos que revisaron datos de 708 empresas para evaluar siete enfoques diferentes para intentar aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en la gestión, y descubrió que muchos programas fueron ineficaces y algunos esfuerzos de diversidad incluso empeoró las cosas. Los programas que se enfocaban en los estereotipos a través de la educación y la retroalimentación, como la capacitación en diversidad, fueron los menos efectivos y, en algunos casos, redujeron la diversidad. El estudio encontró que la formación en diversidad fue seguida por una 7% de disminución en la proporción de mujeres negras en puestos directivos. Las evaluaciones de diversidad de los gerentes fueron seguidas por una 8% de disminución de hombres negros en cargos directivos, aunque un aumento del 6% para las mujeres blancas. Este es un problema particular cuando los esfuerzos por la diversidad tecnológica a menudo se limitan únicamente a reclutar mujeres blancas.
Los programas más eficaces fueron las “estructuras de responsabilidad”, como los comités de diversidad, los puestos de personal de diversidad y los planes de acción afirmativa. El profesor Dobbin afirmó que “si nadie está específicamente encargado de la tarea de aumentar la diversidad, entonces inevitablemente la responsabilidad se pasa hasta el infinito. Para aumentar la diversidad, los ejecutivos deben tratarla como cualquier otro objetivo empresarial”. La creación de redes y la tutoría produjeron efectos positivos modestos. La formación en diversidad fue una de las menos efectivo enfoques. Dobbin dice que “incluso con las mejores prácticas, no se obtendrá mucho efecto. No cambia lo que sucede en el trabajo”.
Junto con Alexandra Kalev de la Universidad de Tel Aviv, Dobbin luego amplió la investigación a 803 empresas e incluyó a empleados asiáticos e hispanos (además de empleados blancos y negros) en el estudio acertadamente titulado “Try and Make Me!: Why Corporate Diversity Training”. Falla”. Es posible que los programas de capacitación más nuevos que utilizan actualmente las empresas de tecnología terminen siendo más efectivos que los revisados en el estudio de Dobbin; sin embargo deberíamos esperar a ver la evidencia.
El sesgo inconsciente (por ejemplo, cuando las personas califican más negativamente currículums idénticos con un nombre femenino o tradicionalmente afroamericano, en comparación con el mismo currículum con un nombre masculino o tradicionalmente blanco) es un problema muy real; sin embargo, simplemente enseñar a las personas que existen prejuicios inconscientes no los elimina e incluso puede aumentarlos. En este artículo del NYTimes, Sheryl Sandberg y el profesor de Wharton Adam Grant resumen la investigación de que el entrenamiento de prejuicios inconscientes puede aumentar el sesgodependiendo de cómo se comunique.
En un estudio de la UVA y la Universidad de Washington, los gerentes leyeron la transcripción de una entrevista de trabajo después de que a cualquiera de ellos se les dijera que: los estereotipos son raros; o que te digan eso: mucha gente cree en estereotipos. Cuando se les dijo a los participantes los estereotipos eran comunes y que la candidata era mujer, eran 28% menos probable contratarla y la consideró un 27% menos agradable (en comparación con la transcripción idéntica con el candidato etiquetado como hombre). Las personas pueden sentirse más cómodas creyendo estereotipos cuando escuchan que se cree comúnmente en ellos. Sandberg y Grant sostienen que la clave es, en cambio, comunicar que los prejuicios son inexactos y que la mayoría de la gente no quiere discriminar.
El ángulo theta hace algo de reflexión.
Parte del problema con los esfuerzos por crear conciencia sobre los prejuicios inconscientes es que somos excelentes para encontrar justificaciones post hoc para nuestros prejuicios, por lo que tendemos a vernos a nosotros mismos como inmunes a los prejuicios. Francesca Gino, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, que ha impartido cursos sobre prejuicios y toma de decisiones a ejecutivos y estudiantes de MBA, afirma que “la mayoría de mis estudiantes reconocen fácilmente que sus colegas y amigos tienen prejuicios, pero generalmente no creen que lo sean ellos mismos”. Es más fácil creer que otras personas discriminan, pero no yo, porque tengo buen criterio, y más fácil creer que otras personas sufren discriminación, pero no mi compañera de trabajo, porque veo sus defectos.
Un estudio realizado por investigadores de Yale muestra que percibirse a sí mismo como objetivo en realidad se correlaciona con mostrar aún más prejuicio. Investigadores del MIT y la Universidad de Indiana descubrieron que las estructuras empresariales que promueven explícitamente la meritocracia (en comparación con aquellas que no lo hacen) mostrar mayor sesgo contra las mujeres. Todos los 445 participantes en el estudio tenían experiencia gerencial y se les pidió que evaluaran los perfiles de los empleados teniendo en cuenta un conjunto de valores fundamentales de la organización (que incluían la meritocracia en algunos casos pero no en otros). Las mujeres fueron premiadas bonificaciones más pequeñas que los hombres con evaluaciones de desempeño equivalentes cuando los valores fundamentales enfatizaban la meritocracia.
Los prejuicios raciales y de género no son sólo problemas que afectan al sistema educativo y a las empresas de otras personas; Los sesgos están afectando a su empresa. No se trata sólo de que otras personas necesiten cambiar; Todos necesitamos cambiar y es un proceso continuo.
No soy el primero en expresar frustraciones similares, aunque he visto poca cobertura por parte de periodistas tecnológicos sobre este aspecto del tema. Erica Joy, ingeniera de Slack, escribió que está “cansada de decir 'contratamos a tantas personas' y 'dimos tantos dólares a iniciativas de codificación de niñas'. Ninguno de esos números refleja con precisión cómo es el interior de una empresa”. Darrell Jones III, jefe de desarrollo empresarial de Clef, explicó: “cuando permitimos que las empresas simplemente 'eduquen' a sus empleados o 'difundan conciencia' mediante la publicación de cifras deprimentes sobre diversidad, las liberamos”. Cate Huston, ex ingeniera de Google y jefa de desarrollo móvil en Ride, clasificó las clases de problemas de diversidad de fáciles a muy difíciles y expresó su decepción porque la Conferencia Grace Hopper (para mujeres en informática) se centra principalmente en “problemas fáciles”, preguntando , “¿Será simplemente una celebración de cómo manejar las cosas fáciles? De trepar por ese listón excepcionalmente bajo de materiales de marketing sexistas. De centrarse en el oleoducto en lugar de en las mujeres que ya están aquí”. Freada Kapor Klein, fundadora del Level Playing Field Institute, ha observado que “se destina demasiado dinero a hackathons que enseñan a niñas privilegiadas a codificar sin ningún vínculo con nada más… Estamos planificando todos los drop- puntos de descuento para que, en lugar de ser la persona número 400 que financia un programa de codificación para niñas, podamos igualar los dólares”. El desarrollador de juegos independiente Veve Jaffe escribió sobre los esfuerzos de diversidad de Intel: “Mi experiencia refleja una tendencia creciente de las corporaciones que hablan de labios para afuera sobre la diversidad, y recogen todos sus beneficios de relaciones públicas, mientras exigen trabajo no remunerado a los desarrolladores subrepresentados”.
Este no es un argumento en contra de donar a iniciativas de codificación para niñas, organizar hackatones para niñas o crear materiales de marketing inclusivos (¡todos son cosas buenas!), solo un recordatorio de que esto no afectará los prejuicios de las mujeres talentosas y las personas de color que ya trabajan. en su empresa se enfrentan actualmente. Ninguna donación sustituye jamás el arduo trabajo de autorreflexión y cambio en toda la empresa. Los cambios “fáciles” son necesarios, pero no suficientes.
De manera similar, recopilar y compartir datos sobre diversidad es un paso necesario para determinar si su enfoque actual está funcionando, pero no es algo que deba celebrarse por sí solo. Es sólo un medio hacia…